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기회주의와 재량행위의 활용

by 바코크 2024. 2. 21.

기회주의와 재량행위의 활용

행정공무원의 기회주의와 재량행위의 발현 가능성을 인정하되, 그를 통해 부정적인 결과가 아니라 긍정적인 결과를 산출하도록 유도하는 통제 방안들에는 임기제한 접근 방식과 경쟁기제 도입방식이 있습니다.

임기제한 접근

이 접근방식은 젊은 인재들이 공직에 들어와 평생에 걸쳐 근무하도록 조직하고 운영되는 직업공무원제와는 대조적으로 행정 공무원에게 제한되고 조건부인 임기를 부여하는 것을 핵심으로 합니다. 이 경우 고용된 임기 제한 공무원은 임기의 지속, 승진은 모두 임명자인 정무직 공무원의 결정에 달려있습니다. 따라서 자신의 직위를 보전하고 좋은 보직을 획득하기 위해서는 자신의 명운을 쥔 정무직 공무원이 최소한 현상태를 유지할 수 있도록 공무원 자신도 정무직 공무원의 성과에 기여해야 하며 그 기여에 대해 인정받아야 합니다.

 

이 체제는 임용자와 임용된 공무원의 이익이 같은 방향을 향하고 있기 때문에 공무원은 자신에게 허용되는 재량을 가능한 한 최대로 활용해서 정무직 공무원의 이익을 위해 노력하게 되며 이는 곧 자신의 이익을 위한 노력으로 귀결됩니다. 이 접근방식은 일종의 엽관인사로 행정수반이나 정무직 공무원들이 책임정치의 구현을 위해 상위보직에 자신과 정치적 신념이 같거나 자신이 신뢰할 수 있는 사람을 정치적으로 임용하는 형식으로 운영됩니다. 선출로 집권하게 된 정무직 공직자의 처지에서는 전달되는 정보의 원천이 직업 관료들에 국한되면 도리어 정보에 대한 통제권이 직업 관료들에게 있게 되기 때문에 부하 관료들의 통제가 제한될 수 있습니다. 그러나 정치적으로 임용된 임기제한 공무원들이 있는 경우 직업 관료들과는 구분되는 또 하나의 정보 원천이 됨으로써 관료들에 대한 정무직 공직자의 권력을 증대시키고 통제력을 높일 수 있습니다. 


그러나 임기제한 공무원들은 주로 정치적 이유로 임용되기 때문에 사회적 배경이 다양하지만, 해당 정책영역에 대한 전문지식이 부족하거나 자신들이 속한 행정기관과 관련된 경험을 갖추지 못한 경우가 많아 부하 관료들을 제대로 통제하기 어려울 수 있습니다. 그럴 뿐만 아니라 그 수가 증가하면 직업 관료들의 반발을 불러일으킬 위험도 큽니다.

 

경쟁기제 접근

경쟁기제 접근은 공무원 및 공무원 조직간의 경쟁을 제도화하여 그 경쟁의 결과 높은 수준의 공공 서비스를 절감된 비용으로 확보하기 위해 공공조직의 운영에 경쟁을 도입하는 것을 말합니다. 경쟁을 통해 더 나은 결과를 만들어낸 개인과 조직이 그에 상응하는 보상을 받도록 설계된 제도 아래에서는 자신의 이익을 추구하는 기회주의적인 공무원 개인과 그들의 조직은 탁월한 성과를 내기 위해 노력하게 되고 그 결과 시민의 공익을 확보할 수 있습니다. 시민과 공무원의 이익이 동시에 실현될 수 있도록 제도를 설계하는 것이 이 접근법의 핵심이라 할 수 있습니다. 즉, 공무원이 공익지향적인 성향을 보이지 않더라도 결과적으로 공익을 실현되는 제도를 설계하는 것입니다.


경쟁의 결과를 확인하기 위해서는 성과에 대한 평가가 있을 수밖에 없고, 그 평가를 강조하게 되면 업무 과정에서 재량의 허용이 요구됩니다. 업무를 추진하는 과정을 과도하게 규제하게 된다면 창의적인 업무 수행을 할 수 없게 되고 이는 경쟁기제 도입의 취지를 무력화하기 때문입니다. 


개인 및 조직차원에서 적용되는 경쟁기제들로는 성과중심적 인사관리로 그 수단들로는 기본적인 보수에 추가적인 경제적 인센티브를 지급하는 성과급 제도가 대표적이라 할 수 있습니다.


개인차원의 성과급은 개인을 대상으로, 집단차원의 성과급은 팀을 대상으로, 조직차원의 성과급은 조직 전체를 대상으로 하는 세가지 유형이 있습니다. 성과급 제도의 기대효과는 첫째 조직원들의 동기부여를 통해 조직의 생산성과 효과성을 높일 수 있습니다. 둘째, 우수한 인력을 확보하고 유지하는데 도움이 됩니다. 셋째, 조직원 구성원들간 경쟁을 통해 그들의 경쟁력을 높일 수 있습니다. 넷째, 인건비 예산의 투입을 통한 조직의 성과를 제고하는 효율적 관리를 가능하게 합니다. 다섯째, 경쟁적이고 성과지향적인 조직문화를 정착시켜 조직의 변화와 혁신을 유도합니다. 여섯째, 실제 발생한 성과를 보상과 직접적으로 연결시켜 보수지급의 공정성을 구현하는 수단이 될 수 있습니다. 


그러나 성과급 제도의 단점 또한 존재합니다. 첫째 공익은 성과목표를 설정하는 것도, 성과를 측정하는 것도 어렵습니다. 둘째, 평가에 필요한 정보는 왜곡될 가능성이 있어 제대로 된 평가가 시행되기 어려울 수 있습니다. 셋째, 기존의 조직문화가 계층제적이며 연공서열에 따른 보수체계에 익숙한 직원들에게 저항을 불러일으킬 수 있습니다. 넷째 경제적 인센티브가 확실한 동기이자 충분한 보상이 될만한 수준으로 설정되어야 하기에 재정자원에 한계가 있을 수 있습니다.